2024年4月から、医師に対しても『働き方改革』が適用されます。

今回は、働き方改革が導入されることで何が変わるのかを、厚生労働省の資料をもとに解説します。
2024年度以降の働き方の参考にしていただけますと幸いです。

※参照：厚生労働省 医師の働き方改革について
医師の働き方改革の最新情報は厚生労働省ホームページをご確認ください。

働き方改革とは

働き方改革とは、労働者の長時間労働の是正、労働生産性の向上、多様な働き方の実現等を目的とした国の施策です。

従来の長時間労働や過労、ストレスなどの問題を解決し、働く人々がより健康で充実した生活を送ることを目的としています。

民間企業においては、大企業では2019年4月から、中小企業では2020年4月から適用されています。

そして医師に対しては2024年4月から施行されることになります。

医師の働き方改革が開始される背景

医師へ働き方改革が適用される理由、

それは、医師の長時間労働が深刻な社会問題になっているためです。

厚生労働省の調査では、病院常勤医の約4割が年960時間超、約1割が年1,860時間超の時間外労働（残業・休日労働）を行っているというデータがあります。

【引用】厚生労働省：医師の働き方改革について（ページ番号32）

以下は、診療科別で見た、時間外労働が年1,860時間以上の医師の割合です。

【引用】厚生労働省：医師の働き方改革について（ページ番号33）

また、医療施設側で労働時間管理がきちんと行われていない医療機関も存在したり、医師へ業務（患者への病状説明、記録作成など）が集中しやすいことも、長時間労働の原因と考えられています。

長時間労働によって、医師本人の健康への悪影響や、それに伴う医療全体の質の低下が生じることが危惧されます。

医師の働き方改革は、長時間労働に陥りがちな医師の健康の確保や、医療の質の向上を目指しているのです。

働き方改革によって変わる『時間外労働時間』の上限

年間また月間で、労働可能な時間外労働時間（時間外・休日労働）に上限が設けられます。これが働き方改革による最大の変化です。

ポイントは、労働時間の上限が、ケースによって異なることです。

まず、業務においてA,B,Cの3種類のケース（水準）が設けられます。

• A：すべての医師に適用
• B：地域医療暫定特例水準に適用（医師を派遣する病院や救急医療）
• C：集中的技能向上水準に適用（臨床・専門研修や医療技術の修得研修）

更に、BとCについては2パターンずつに分類されます。

◆B→連携BとBに分けられる。

• 連携B：医師の派遣を通じて、地域の医療提供体制を確保するために必要な役割を担う場合
• B：救急医療提供体制及び在宅医療提供体制のうち、特に予見不可能で緊急性の高い医療ニーズに対応する場合

◆C→C-1とC-2に分けられる。

• C-1：研修医が長時間、集中的に経験を積む場合
• C-2：専門医等が特定の高度な技能の修得のため集中的に長時間修練する場合

そして、各水準において、時間外労働時間の制限が異なります。その時間は以下の表のとおりにです。

なお、水準B（連携B,Bのいずれかまたは両方）、水準C（C-1,C-2のいずれかまたは両方）に該当する医師がいる医療機関は、都道府県等への指定申請が必要になります。

「医療機関」としてではなく、診療科又は診療グループ、ひいては医師個人単位での水準の適用が必要であり、医療機関においてどの医師にどの水準を適用するのか、そのためには医療機関としてどの水準の指定を受ける必要があるのか、「意思決定」を行わなければなりません。

※例えば、以下のように１つの医療機関において連携B,B,C-1,C-2それぞれが機能する必要がある場合、連携B,B,C-1,C-2の４つの指定が必要となります。

【引用】厚生労働省：医師の働き方改革について（ページ番号19）

やむを得ず、月100時間の上限を超えてしまう場合の措置

やむを得ず、月の時間外労働時間が100時間を超えてしまう場合、医療施設はその医師に対し、

1. 面接指導
2. 就業上の措置
3. 健康確保措置（連続勤務時間制限28時間・勤務間インターバル9時間の確保・代償休息のセット）

を実施することになります。

この措置を行うことで、月100時間を超える時間外労働は例外的に認められます（もちろん、医師個人の健康状態に合わせて適切な措置が必須です）。

なお、1と2はすべての医師に対して義務であり、3はA水準が努力義務、B水準及びC水準が義務となります。それぞれの措置内容を解説します。

（厚生労働省「医師の勤務実態把握マニュアル」参照）

1.面接指導（義務）

長時間労働する医師個人に対して、健康状態の確認と、個別の就業上措置を行うための措置です。

面接指導は、時間外労働時間が月 100 時間未満の水準を超える前に、管理者は睡眠及び疲労の状況を確認し、一定以上の疲労の蓄積が確認された者に対して行うことが義務付けられます。

2.就業上の措置（義務）

面接指導の結果から、就業上の措置を講じる必要がある場合は、面接指導を実施した医師が管理者に意見を伝え、管理者はそれを踏まえて必要な就業上の措置を最優先で講じることが義務となっています。

3.健康確保措置（A水準が努力義務、B水準及びC水準が義務）

以下3点をセットで実施します。

3-1.連続勤務時間制限

当直明けの連続勤務は、労働基準法上の宿日直許可を受けている場合を除き、前日の勤務開始から 28 時間までとなります。

ただし、C-1水準が適用される臨床研修医については、後述する勤務間インターバル９時間を必ず確保することとされており、連続勤務時間制限としては 15 時間までとなります。

なお、臨床研修において指導医に合わせた勤務が必要な場合には、例外として、24 時間までの連続勤務が認められますが、その後の勤務間インターバルは 24 時間以上確保しなければなりません。

3-2.勤務間インターバル

当直及び当直明けの日を除き、24 時間の中で、通常の日勤（9 時間程度を超える連続勤務）後の次の勤務までに 9 時間以上のインターバルを確保することになります。

当直明けの日（宿日直許可がない場合）については、28 時間までの連続勤務時間制限を実施した上で、次の勤務までに 18 時間以上のインターバルを確保することになります。

当直明けの日（宿日直許可がある場合）については、通常の日勤を可能とし、その後の次の勤務までに９時間以上のインターバルを確保することになります。

なお、宿日直許可を受けている当直中に診療業務等の労働が発生した場合は、翌日以降に必要な休息時間を与えるよう配慮することになります。

3-3.代償休息

連続勤務時間制限、勤務間インターバルは、医師の自己申告等により把握した副業・兼業先の労働も含めて、事前にこれらを遵守できるシフトを組むことにより対応することが原則ですが、長時間の手術や急患の対応等やむを得ない事情によって例外的に実施できなかった場合には、休息がとれなかった時間数について、事後的に代わりの休息を与えることで、医師の疲労回復を図ることとなり、これを代償休息といいます。

代償休息の付与方法としては、対象となった時間数について、所定労働時間中における時間休の付与、勤務間インターバル幅の延長のいずれかが考えられ、代償休息の付与期限としては、代償休息を生じさせる勤務が発生した日の属する月の翌月末までとなります。

具体的には、例えば、夜間・休日のオンコールで呼び出しがあった場合等、勤務間インターバル中に診療業務等の労働が発生した場合であって、これによって連続した９時間以上の勤務間インターバルが確保できなかった場合については、当該労働させた時間に相当する時間の休息を翌月末までに付与する必要があります。

なお、Ｃ-１水準が適用される臨床研修医については、連続勤務時間制限及び勤務間インターバルの実施を徹底し、代償休息の必要がないようにする必要があります。

副業・兼業も、労働時間に含まれます

労働基準法において、労働時間は事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算すること、とされています。

• 参考：厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」
• 参考：厚生労働省「医師の勤務実態把握マニュアル」

よって、副業・兼業先の労働時間も含めて、時間外・休日労働が上限を超えないよう注意が必要です。

副業・兼業を行う医師がいる場合、「自院内での労働時間」は自院の36協定で定めた労働時間を超えないようにしつつ、「副業・兼業の労働時間」を通算した上で、合計の時間外労働時間が上限を超えないようにする義務があります。

例えば、地域医療支援を行うために医師を他の医療機関へ派遣している場合でも、その派遣労働時間と主たる勤務先の自院での労働時間を通算して、労働時間を管理する必要があります。

なお、「副業・兼業の労働時間」はその医師からの自己申告となります。

厚生労働省は、医療施設が副業・兼業の労働時間を正しく把握するために、

• 副業・兼業先の労働時間をあらかじめ把握する仕組みや、月1回状況確認する仕組みを作ること
• 副業・兼業先の労働時間を含めた勤務計画になっていること

を推奨しています。

宿日直は「副業・兼業の労働時間」に含まれない

「宿直中の時間」は労働時間から除外することが可能です。

ただし、労働時間から除外するためには、労働基準監督署に宿日直の許可を得ることが必須です。

宿日直許可の対象となる宿日直は、定時的巡視、緊急の文書又は電話の収受、非常事態に備えての待機等を目的とした、ほとんど労働を伴わない勤務に限ります。

（詳しくは管轄の労働基準監督署にお問い合わせください）